最好不要和单位劳动仲裁

关于劳动者面对单位争议时是否选择劳动仲裁的建议，需全面考虑法律规范、职场现实及维权成本。以下从争议性建议的出发点、法律实践的客观视角及替代性解决路径三个方面进行深入。

一、理解争议性建议的常见理由

劳动者在选择是否进行劳动仲裁时，常常会考虑到以下几个因素：

1. 时间与经济成本：劳动仲裁程序包括立案、举证、庭审等环节，可能需要花费较长时间，同时可能产生额外的律师费、交通费等支出。考虑到这些成本，对于一些小额的争议或者急需工作的劳动者来说，可能会觉得仲裁成本较高。

2. 胜诉的不确定性：劳动仲裁的结果受到证据充分性、法律适用等多种因素影响，即使劳动者的诉求合理，也可能因为各种原因导致败诉。这种不确定性让一些劳动者在选择是否仲裁时感到犹豫。

3. 职场关系与就业风险：劳动仲裁可能会恶化劳动者与单位的关系，对劳动者在职场的未来发展产生影响。部分单位可能会在劳动者求职时透露其仲裁记录，给劳动者的求职带来困难。

4. 心理压力：长期的诉讼过程可能会引发焦虑、疲惫等负面情绪，对劳动者的生活和工作产生负面影响。

二、从法律实践角度看问题

在考虑是否仲裁时，也要从法律实践的视角出发：

1. 仲裁的前置性：根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动仲裁是诉讼的必经程序，劳动者无法通过绕过仲裁来直接起诉。

2. 经营者的责任：即使个体工商户注销，劳动者仍然可以向实际经营者主张工资等债务，这体现了法律对劳动者权益的保障。

3. 反制就业歧视：如果企业因劳动者的仲裁记录而拒绝录用，劳动者可以通过法律途径维权，存在较高的胜诉可能。

三、替代性解决路径

在考虑劳动仲裁的也可以其他解决路径：

1. 协商与调解：通过内部沟通或第三方调解来解决问题，可能以较小的让步换取快速且平稳的解决方式。

2. 证据留痕：无论是否选择仲裁，劳动者都应妥善保存劳动合同、工资流水、考勤记录等证据，为后续的谈判或诉讼做好准备。

3. 维权收益的评估：对于小额争议，劳动者可以权衡维权成本与收益；对于重大权益问题，如工伤赔偿、社保补缴等，建议劳动者选择通过法律途径维权。

“不建议仲裁”并非否定劳动者的合法权利，而是提醒劳动者要理性评估维权成本。在面对单位争议时，劳动者应综合考虑争议的性质、证据的强度以及个人的承受能力来做出决策。对于那些严重违法的行为，如恶意欠薪、未缴社保等，劳动者应积极通过法律途径维护自己的权益。