可以在 --- 信息上写婚育限制吗（ --- 不得问婚育情况）

随着春天的到来，我们注意到社会上出现了一些令人关注的现象。在求职招聘的过程中，一些用人单位要求应聘者填写婚育信息，引发了广泛的讨论和关注。对此，我们有必要深入了解并这一问题。

眼下，不少用人单位在招聘过程中要求应聘者填写婚姻状况、配偶姓名、结婚时间、子女姓名等婚育信息。这种现象引起了人们的担忧，尤其是女性求职者对此感到困惑和无助。小彤是一位刚刚辞职的女性求职者，她在求职过程中遇到了这样的情况。她发现，有一半以上的企业提供的登记表中都有关于婚姻信息的询问，甚至有几家公司要求填写生育状况。这让小彤感到非常不安，因为她担心这些信息会影响她的求职机会。她表示，企业在求职过程中询问婚育信息，无疑会让女性求职者的道路更加艰难。

针对这一问题，人力资源社会保障部等九部门发布的通知明确指出，用人单位在招聘过程中不得询问妇女婚育情况。《中华人民共和国妇女权益保障法》也明确规定，用人单位在招录过程中，除国家另有规定外，不得实施一系列限制女性权益的行为。这些法律的出台，旨在保障妇女的权益，促进妇女的就业平等。

尽管有这些法律规定，我们仍然发现不少用人单位在报名表、登记表中出现“婚姻状况”“婚否”“配偶”“子女”等字眼。对此，用人单位给出的解释是，婚育情况与应聘岗位无直接关系，只是了解个人情况，或者是使用固定的模板。这种行为实际上是对求职者隐私的侵犯，尤其是女性求职者。

中南财经政法大学法学院教授韩桂君表示，用人单位的这种要求没有任何法律效力。实际上，婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。求职者如果不填或隐瞒婚育信息，并不需要承担法律责任。一起特别的案件也证明了这一点，女子陈某某在应聘时虚报婚育情况，公司却以此为由提出解除劳动合同。法院最终判决公司继续履行劳动合同。

记者走访了解到，女性遭遇职场性别歧视的现象并不罕见，但大多数女性选择默默忍受，敢于站出来维护自己权益的人寥寥无几。这也反映出社会对于性别歧视问题的认知还有待提高。

针对这一现象，专家表示，求职者遭遇性别歧视时，除了可以向人民法院提起诉讼外，还可以向劳动保障监察部门投诉、举报。求职者也应该勇敢站出来，维护自己的权益。

婚育状况是个人隐私的一部分，用人单位在招聘过程中无权询问或要求填写相关信息。我们应该尊重每个人的隐私权和选择权，共同营造一个平等、公正的就业环境。面试前被要求填写家庭信息，对于求职者来说是一个普遍现象。尤其是在招聘过程中，企业往往会询问候选人的婚育状况，这一现象在张帆看来，是为了了解候选人的状态是否会影响工作。现实中受影响更大的一般是女性求职者。

张帆表示，尽管专业能力突出的女性求职者会受到考虑，但如果遇到更好的人选，她们的竞争优势便会减弱。面试官在考虑雇佣员工时，会考虑到企业以盈利为目的的本质，用人成本和潜在风险是他们必须考虑的问题。对于刚入职不久便需要休产假的女性员工，一些企业可能会觉得在时间上是一大耽误。

小彤的经历就是一个很好的例子。她因为已到生育年龄且短时间内没有生育计划而被公司拒绝录用。另一名求职者周颖更是遇到了离谱的事情，用人单位要求她签署承诺三年内不生育的协议才能考虑录用。面对这样的要求，周颖感到担忧，投诉对找工作似乎更加不利。

对于这种情况，沈建峰表示，一些企业涉嫌违法行为的原因在于求职者处于劣势一方。一些单位对于新实施的《中华人民共和国妇女权益保障法》的具体条款并不熟悉，导致企业认为他们有用工自主权，可以根据喜好来选择员工。人社、工会、妇联等部门和组织有必要加强宣传，普及相关法律精神和条款，让更多人了解员工的基本权益和维权路径。

除了社会观念外，制度也是导致这一现象的重要原因之一。沈建峰指出，现有的法律并未完全平衡好用人单位、女职工以及国家之间的利益。当女职工给用人单位带来过重的用工成本时，如果没有相关分担机制，用人单位自然会排斥对女职工的录用。对此，行政部门应加强规范，明确哪些信息在招聘过程中不能出现。劳动监察部门应审查企业是否存在违规行为，并严厉惩罚违规行为。

对于要求填写家庭信息的合法性，专家表示需具体情况具体分析。在招聘过程中，企业有权了解求职者的基本信息，包括家庭状况，但这必须在合法的前提下进行。过于详细或涉及个人隐私的信息是不应被要求的。企业应该明白，尊重求职者的隐私权是建立互信关系的基础。

企业在招聘过程中应遵守相关法律法规，尊重求职者的隐私权。对于涉及婚育等敏感问题，应在合法的前提下进行询问和了解。社会、法律及制度层面也需要进一步关注和完善，确保女性在就业市场中的平等权益。这不仅是对法律的遵守，更是对公平、正义的追求。